Gestão de Mudanças Organizacionais
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Com 32 anos de experiência na área de Tecnologia da Informação em importantes empresas do segmento financeiro, varejo e inteligência analítica, seu foco tem sido o desenvolvimento de pessoas e organizações, evoluindo valores e práticas utilizando conceitos de gerenciamento de projetos e agilidade. Como Gerente de Projetos e agilista, tem liderado equipes de forma coordenada para eficiência de fluxo de entregas com o objetivo de aumentar os resultados atingidos. Graduada em Processamento de Dados pela Universidade Mackenzie, pós-graduada em Gerenciamento de Projetos pelo SENAC, também possui especializações em PMP, ITIL®, KMP.
Formada em Sistemas da Informação e MBA em Gestão de negócios com
extensão internacional e formação de Coaching/Mentora. Atua na área de TI há
mais de 28 anos, Gestão de Serviços de TI, Engenharia da Confiabilidade (SRE) e
Arquitetura de Soluções.
Com case na Scaled Agile, 19 anos de experiência em gestão de produtos e transformação digital nos segmentos banking, retail e mídia. Fundadora do MaisMulheresnaTI. Mãe de quatro filhos.
Diretor de Agilidade e Operações na iLAB, CEO na Gespro Consulting. Professor no STEBAN/RJ, XP Educação, PUC-MG, UNISUAM, UNI7, Impacta, Firjan e ESR/RNP, e no BBI of Chicago, onde também é Coordenador. Mestre em Administração pelo IAG/PUC-RJ.
Mestre em Informática e Gestão pelo ISCTE em Lisboa, com ampla experiência em gestão da mudança e gestão híbrida de projetos. Carioca da gema, apaixonada por samba, feijoada e caipirinha.
Mestre em Metrologia e Qualidade. MBA em Gestão de Projetos e Especialista em Educação à Distância. Atua em projetos do PMI Rio e da Jornada Colaborativa. Professora, pesquisadora e estudiosa de metodologias ágeis e inovação.
Curioso, eterno aprendiz, coautor e organizador de livros, empreendedor, consultor de TI, avaliador e membro de instituições de apoio e desenvolvimento de negócios. Entusiasta da inovação. Vamos juntos!
Profissional com mais de 15 anos de experiência em gestão de projetos, com atuação internacional, é certificado em várias áreas, incluindo PMP, Scrum e Six Sigma. Sócio da Verum Partners e professor de gestão de projetos, com prêmios e reconhecimentos por suas contribuições inovadoras.
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Em um mundo que se reinventa a cada segundo, a mudança não é uma opção, mas a única constante. No seu dia a dia, tanto na Editora Brasport — uma referência em publicações de gestão e tecnologia que busca transformar vidas com conteúdo de qualidade — quanto na Advisor, líder em agilidade para negócios, você vivencia a velocidade e a complexidade das transformações. Mas, como não apenas sobreviver, mas prosperar e impulsionar sua carreira e sua organização nesse cenário dinâmico?
A resposta está em "Gestão de Mudanças Organizacionais: Um guia prático para entender, debater e aplicar as mudanças nas empresas", o mais novo lançamento da Editora Brasport. Este livro, cuidadosamente elaborado por um time de especialistas renomados, incluindo Antônio Muniz, Andrea Ferreira Olivio, Luana Mendes Coloda, Talita Cardozo Daneluz, Márcia Maximiano da Silva e Rogério Fernandes Roberto, é a bússola que você precisa para navegar com maestria pelas águas turbulentas da inovação.
Chega de tentativas frustradas! Quantas vezes iniciativas importantes falharam por não considerar o fator humano? Este guia vai direto ao ponto, sem rodeios, e revela por que 9 em cada 10 empresas falham ao executar suas estratégias e como você pode mudar essa realidade. Ele desmistifica a Gestão de Mudanças, que vai muito além de projetos ou gestão de pessoas, mostrando como ela protege investimentos, garante retorno efetivo e impulsiona a performance real ao alinhar todos os níveis da organização, do individual à alta direção.
Com uma abordagem prática e inspiradora, este livro é o seu passaporte para:
Dominar os fundamentos da mudança: Entenda por que a mudança é inevitável e como ela impacta procedimentos, sistemas, estruturas, responsabilidades e até mesmo o comportamento humano.
Superar a "Síndrome de Gabriela": Descubra as fases psicológicas da aceitação da mudança e aprenda a combater a resistência, não apenas nos outros, mas em si mesmo, transformando o "Eu nasci assim..." em "Eu evoluo e me adapto!".
Liderar com impacto: Aprenda o papel crucial da liderança na condução de transformações bem-sucedidas, inspirando suas equipes e removendo obstáculos, com insights sobre estilos de liderança que realmente fazem a diferença.
Aplicar as melhores metodologias globais: Explore frameworks comprovados como os "8 Passos de Kotter", "Teoria U", "HCMBOK", "ADKAR", "PROSCI", "Agile Change Management" e o "Modelo McKinsey 7S". Entenda como cada um pode ser aplicado para planejar, preparar, implementar e sustentar mudanças de forma eficiente, evitando as cinco falhas mais comuns que sabotam as transformações.
Construir uma cultura de adaptabilidade: Transforme a Gestão de Mudanças em uma competência organizacional essencial, fomentando a agilidade, o aprendizado contínuo, a inovação e a resiliência em sua empresa. Saiba como diagnosticar cenários, criar narrativas persuasivas e gerenciar stakeholders para engajar a todos no propósito da mudança.
Assegurar o sucesso a longo prazo: Vá além da implementação. Descubra estratégias para monitorar, medir e sustentar as mudanças, incluindo rituais de celebração e reconhecimento, gestão do conhecimento e avaliação de impacto a longo prazo, garantindo que as novas práticas se enraízem e continuem gerando valor.
Este não é apenas mais um livro técnico; é um investimento no seu crescimento profissional e pessoal. Desenvolvido por quem entende profundamente o mercado e a necessidade de conteúdo que realmente transforma vidas, "Gestão de Mudanças Organizacionais" oferece a clareza, as ferramentas e a inspiração para você se tornar um agente de transformação, capaz de guiar a si mesmo, sua equipe e sua organização para um futuro de sucesso.
Não espere a mudança acontecer para reagir. Lidere-a! Adquira agora "Gestão de Mudanças Organizacionais" e comece a moldar um futuro mais ágil, adaptável e próspero para você e sua empresa. É tempo de transformar desafios em oportunidades e consolidar seu papel como um profissional indispensável.
| Comprimento | 17 cm |
| Edição | 1 |
| Formato | Livro Físico |
| Idioma | Português |
| ISBN | 9786560960756 |
| Lançamento | 31 de Julho de 2025 |
| Largura | 24 cm |
| Lombada | 1,5 cm |
| Páginas | 288 |
| Volume | 612 |
| Ano | 2025 |
| Sumário | Sumário Jornada da Gestão de Mudanças Organizacionais . . . . . . . . . . . . . . 1 Jornada da Gestão de Mudanças Organizacionais . . . . . . . . . . . . . . 3 PARTE I. INTRODUÇÃO DA GESTÃO DE MUDANÇAS . . . . . . . . . . 27 1. O que é Gestão de Mudanças Organizacionais . . . . . . . . . . . . . .28 2. A evolução da Gestão de Mudanças . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .31 2.1. A Jornada da Gestão de Mudanças . . . . . . . . . . . . . . . . . . .31 2.2. Desafios passados e a moldagem da disciplina . . . . . . . . . . . .32 2.3. Marcos significativos no desenvolvimento da Gestão de Mudanças 32 2.4. Lições-chave da jornada histórica da Gestão de Mudanças . . . . . .33 3. A importância e relevância da Gestão de Mudanças no mundo dos negócios . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .36 4. Quais os pontos que a Gestão de Mudanças ajuda no dia a dia das organizações? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .43 4.1. Transformando as equipes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .44 4.2. Transformando as organizações . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .46 5. Benefícios e desafios das mudanças nas organizações . . . . . . . . .49 5.1. Fatores que influenciam os benefícios e desafios das mudanças organizacionais . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50 5.2. Tipos de mudanças organizacionais . . . . . . . . . . . . . . . . . . .52 5.3. Benefícios das mudanças nas organizações . . . . . . . . . . . . . .53 5.3.1. A “mudança organizacional” é realizada pelas pessoas . . . . . . .53 5.4. Desafios das mudanças nas organizações . . . . . . . . . . . . . . .54 6. Como (não) fazer a Gestão de Mudanças . . . . . . . . . . . . . . . . .57 6.1. As 5 falhas mais comuns . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .58 6.1.1. Planejamento ineficaz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .59 GESTÃO DE MUDANÇAS ORGANIZACIONAI-(Sem Jornada).indd 19 07/07/2025 09:16:51 20 Jonada Gestão de Mudanças Organizacionais 6.1.2. Falhas de comunicação . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .59 6.1.3. Atuação em silos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .60 6.1.4. Ausência de método . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .60 6.1.5. Falta de patrocínio . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .61 6.2. Mas e agora? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .62 7. Síndrome de Gabriela: Fases de Aceitação, A importância de GM na vida 63 7.1. Síndrome de Gabriela . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .64 7.2. Fases de Aceitação . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66 7.3. As Curvas e o Ciclo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67 7.3.1. Curva da Mudança . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .67 7.3.2. Curva de Aprendizagem . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .67 7.3.3. Curva Emocional da Mudança . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68 7.4. A importância da GM na vida . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .69 8. GMO – Gestão de Mudanças Organizacionais como competência organizacional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .71 8.1. Por que é tão importante que a gestão de mudança organizacional seja encarada como uma competência organizacional? . . . . . . . . . . . . .72 8.2. Como criar esta competência de forma estratégica? . . . . . . . . . 73 8.3. O que significa para a organização ter seus colaboradores mais preparados para as mudanças? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .75 9. O papel da liderança na Gestão de Mudanças . . . . . . . . . . . . . . 77 9.1. Papel do líder para o sucesso da mudança . . . . . . . . . . . . . . .78 9.2. Relação entre papel da liderança e estilo de liderança na Gestão de Mudanças . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79 10. Gestão de Mudanças em Projetos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83 10.1. Introdução . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83 10.2. A Gestão Integrada de Mudanças . . . . . . . . . . . . . . . . . . .85 10.3. Conclusão . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .87 11. Como trabalhar a mentalidade ajuda em mudanças organizacionais 88 11.1. Integração da “mentalidade” com a mudança organizacional . . . 88 11.2. Modelos de mundo e as mudanças exponenciais . . . . . . . . . .90 11.2.1. Mundo VUCA, BANI, RUPT e TUNA . . . . . . . . . . . . . . . . . .90 11.3. Conclusão . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 92 GESTÃO DE MUDANÇAS ORGANIZACIONAI-(Sem Jornada).indd 20 07/07/2025 09:16:51 21 PARTE II. ABORDAGENS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .93 PARA A GESTÃO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .93 DA MUDANÇA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .93 12. 8 passos de Kotter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .94 12.1. Explorando cada um dos oito passos de Kotter . . . . . . . . . . . 95 12.1.1. Estabelecer o senso de urgência . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95 12.1.2. Criar uma coalizão administrativa . . . . . . . . . . . . . . . . . . .96 12.1.3. Desenvolver uma visão e uma estratégia . . . . . . . . . . . . . . .96 12.1.4. Comunicar a visão . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97 12.1.5. Empoderar toda a base . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .98 12.1.6. Reconhecer conquistas de curto prazo . . . . . . . . . . . . . . . 100 12.1.7. Consolidar os ganhos e produzir mais melhorias . . . . . . . . . 101 12.1.8. Estabelecer os novos métodos na cultura . . . . . . . . . . . . . 102 12.2. Considerações Finais . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 102 13. Teoria U . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103 13.1. Como a Teoria U se relaciona com a Gestão de Mudanças? . . . 103 13.2. Quem impulsiona a Teoria U? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104 13.3. O processo de mudança com a Teoria U . . . . . . . . . . . . . . 105 13.4. Os sabotadores da mudança . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107 14. HCMBOK . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109 14.1. Etapa 1 – Iniciação e planejamento . . . . . . . . . . . . . . . . . 110 14.2. Etapa 2 – Aquisição . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 112 14.3. Etapa 3 – Execução . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 113 14.4. Etapa 4 – Implantação . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 114 14.5. Etapa 5 – Encerramento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 115 14.6. Etapa 6 – Produção . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 115 14.7. Atividades Recorrentes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 116 14.8. Conclusão . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117 15. ADKAR 119 15.1. Entendendo o ADKAR 119 15.1.1. Consciência . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 120 GESTÃO DE MUDANÇAS ORGANIZACIONAI-(Sem Jornada).indd 21 07/07/2025 09:16:51 22 Jonada Gestão de Mudanças Organizacionais 15.1.2. Desejo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 120 15.1.3. Conhecimento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121 15.1.4. Habilidade . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121 15.1.5. Reforço . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 122 15.1.6. Conclusão . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 122 15.2. Aplicando o modelo ADKAR . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 123 15.3. Avaliação ADKAR 125 16. PROSCI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 128 16.1. Definir Sucesso . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 128 16.2. Definir impactos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 129 16.3. Definir abordagem . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 130 16.4. Planejar e agir . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 131 16.5. Acompanhar desempenho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 131 16.6. Ativar sustentação . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 132 16.7. Transferir propriedade . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 132 17. Agile Change Management 133 17.1. Agile Change Management – Proposta . . . . . . . . . . . . . . . 134 17.2. Camada estratégica-tática . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 135 17.2.1. Camada operacional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 136 18. Metodologia AM – Agente de Mudanças . . . . . . . . . . . . . . . 138 18.1. O passo 1 – Aprender a olhar – unindo planejamento, contato e estratégia da mudança . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 140 18.2. O passo 2 – Aprender a ouvir – ligando o desenho da solução com o entendimento e interação com a empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . 141 18.3. O passo 3 – Aprender a interagir – juntando a construção da solução, crença, mudanças e impactos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 142 18.4. O passo 4 – Aprender a gerir – unindo implementação, comprometimento e sensibilização . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 143 18.5. O passo 5 – Aprender a sustentar e inovar – conciliando operação, sustentação e avaliação . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 145 19. Modelo McKinsey 7S . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 146 19.1. “Hard S” – Elementos Tangíveis: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 147 GESTÃO DE MUDANÇAS ORGANIZACIONAI-(Sem Jornada).indd 22 07/07/2025 09:16:51 23 19.1.1. “Soft S” – Elementos Intangíveis: . . . . . . . . . . . . . . . . . . 148 19.2. Como aplicar o modelo? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 148 19.3. Vantagens e desvantagens . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 151 PARTE III. PREPARANDO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 153 A MUDANÇA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 153 20. Gestão de stakeholders em mudanças organizacionais . . . . . . . 154 20.1. Quem são os stakeholders? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 154 20.2. Identificação dos stakeholders . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 155 20.3. Análise dos stakeholders 155 20.3.1. Matriz Influência x Interesse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 156 20.3.2. Matriz RACI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 158 20.4. Engajamento dos stakeholders . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 160 20.4.1. Comunicação eficaz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 160 20.4.2. Gerenciamento de expectativas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 160 20.4.3. Promoção do envolvimento e participação . . . . . . . . . . . . 161 20.4.4. Monitoramento e feedback constante . . . . . . . . . . . . . . . 161 20.5. Gerenciamento de conflitos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 161 20.6. Conclusão . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 162 21. Criando uma narrativa para a mudança . . . . . . . . . . . . . . . . 163 21.1. Como construir uma narrativa eficaz . . . . . . . . . . . . . . . . 163 21.2. A Jornada do Herói na gestão da mudança . . . . . . . . . . . . . 164 22. Mapeamento dos riscos e impactos da mudança (planos de contingência) e GMO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 166 22.1. Mapeamento de riscos na Gestão de Mudanças Organizacionais (GMO) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 166 22.2. Impactos da mudança . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 168 22.3. Planos de contingência . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 169 23. Plano de treinamentos, capacitações e habilidades . . . . . . . . . 171 23.1. O papel do treinamento na mudança organizacional . . . . . . . 171 23.2. Benefícios do treinamento corporativo . . . . . . . . . . . . . . . 172 23.3. Como planejar um treinamento corporativo eficaz . . . . . . . . . 172 23.4. Considerações Finais . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 173 GESTÃO DE MUDANÇAS ORGANIZACIONAI-(Sem Jornada).indd 23 07/07/2025 09:16:51 24 Jonada Gestão de Mudanças Organizacionais 24. Patrocínio na Gestão de Mudanças Organizacionais . . . . . . . . . 174 24.1. Responsabilidades da pessoa patrocinadora . . . . . . . . . . . . 174 25. Como realizar mapeamentos de cenários para diagnósticos . . . . 177 25.1. Etapas iniciais do diagnóstico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 177 25.2. Definição dos objetos de investigação . . . . . . . . . . . . . . . 178 25.3. Boas práticas para diagnósticos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 178 25.4. Recorrência e mensuração de resultados . . . . . . . . . . . . . . 179 PARTE IV. IMPLEMENTANDO A MUDANÇA . . . . . . . . . . . . . . . 181 26. Reações e respostas à mudança . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 182 27. Gestão da resistência à mudança . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 186 27.1. Curva de Kübler-Ross e os estágios emocionais . . . . . . . . . . 187 27.2. O modelo ADKAR na Gestão da resistência a mudanças . . . . . 190 27.3. Alinhando estratégia e execução: a jornada com o Lean Canvas e os 8 passos de Kotter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 191 28. Mobilizações como ferramenta de change management . . . . . . 193 28.1. O papel do facilitador . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 196 29. Atuação das lideranças como agente transformador da mudança nos times . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 198 30. Plano de escalada para decisões e “de acordo” . . . . . . . . . . . . 202 30.1. A coalizão administrativa: mobilizando a mudança . . . . . . . . 202 30.2. O papel estratégico de uma coalizão administrativa na governança de projetos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 202 30.3. Estruturando a governança de projetos que envolvem mudanças organizacionais . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 203 30.4. Preparando a liderança do projeto para atuação na coalizão e na governança . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 204 30.5. Considerações Finais . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 205 PARTE V. REFORÇANDO/SUSTENTANDO A MUDANÇA . . . . . . . . 207 31. Monitoramento, acompanhamento e mensuração da mudança . . 208 31.1. Métricas em mudanças . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 208 31.2. Pilares da gestão de mudanças . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 209 31.3. Mensuração da gestão de mudanças . . . . . . . . . . . . . . . . 211 GESTÃO DE MUDANÇAS ORGANIZACIONAI-(Sem Jornada).indd 24 07/07/2025 09:16:51 25 31.4. Definindo o que é sucesso e o que medir . . . . . . . . . . . . . . 212 31.4.1. Medindo o desempenho organizacional . . . . . . . . . . . . . . 213 31.4.2. Medindo o desempenho individual . . . . . . . . . . . . . . . . . 214 31.4.3. Medindo o desempenho da Gestão de Mudanças . . . . . . . . 214 31.5. Resumo do ciclo da mudança . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 216 32. Adaptação e flexibilidade pós-implementação . . . . . . . . . . . . 217 33. Cultura de aprendizagem e desenvolvimento contínuo . . . . . . . 223 33.1. Conclusão . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 226 34. Rituais de celebração e reconhecimento . . . . . . . . . . . . . . . . 227 34.1. Desenvolvimento e implementação de rituais . . . . . . . . . . . 228 34.2. Exemplos de ferramentas no nível organizacional . . . . . . . . . 229 34.3. Exemplos de ferramentas no nível de times . . . . . . . . . . . . 230 34.4. Conclusão . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 231 35. Gestão de Conhecimento: documentando lições aprendidas . . . . 232 35.1. Papel da Gestão do Conhecimento no processo de mudanças . . 233 35.2. A importância do registro de lições aprendidas no contexto da Gestão de Mudanças . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 234 35.3. Conclusão: sinergia entre Gestão do Conhecimento e Gestão de Mudanças . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 235 36. Avaliação de impacto a longo prazo . . . . . . . . . . . . . . . . . . 237 36.1. Compreendendo a mudança organizacional . . . . . . . . . . . . 238 36.2. Modelos em Gestão de Mudanças . . . . . . . . . . . . . . . . . . 238 36.3. Métricas e Indicadores de Sucesso . . . . . . . . . . . . . . . . . 239 36.4. Avaliação de impacto a longo prazo . . . . . . . . . . . . . . . . . 240 36.5. Conclusão . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 241 37. Desmobilização e preparação para futuras mudanças . . . . . . . 242 37.1. O processo de desmobilização no âmbito de Projetos . . . . . . 242 37.2. O papel do gestor de mudanças no plano de desmobilização do time do projeto . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 243 37.2.1. Comunicação eficaz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 244 37.2.2. Identificação de destaques e potenciais usuários-chave . . . . . 244 37.2.3. Reconhecimento e retenção . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 245 GESTÃO DE MUDANÇAS ORGANIZACIONAI-(Sem Jornada).indd 25 07/07/2025 09:16:51 26 Jonada Gestão de Mudanças Organizacionais 37.2.4. Plano de Sustentação da Mudança . . . . . . . . . . . . . . . . . 246 37.3. Considerações Finais . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 246 38. Metaverso, avatares, e blockchain e DAOs: Como essas coisas podem transformar as empresas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 247 38.1. Introdução . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 247 38.2. Metaverso . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 248 38.3. Avatares . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 250 PARTE VI. CASES (PODCAST) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 253 39. Case: Desafios da Gestão de Mudanças - Uma reflexão Baseada em Teorias e Experiências . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 255 40. Case: Como Estabelecer um Change Management na sua Empresa 257 41. Case: Envolvimento das Partes Interessadas Gestão da Mudança - Sinergia e Estratégia para Sucesso do Projeto . . . . . . . . . . . . . . 258 42. Case: Mudanças Positivas e Oportunidades em projetos de Gestão de Mudanças . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 260 43. Mudanças Mínima Viável . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 262 44. Comunicação em Ambientes Remotos - Gestão em Equipes Remotas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .263 45. Transformação do modelo de suporte técnico global na IBM . . . . 264 Sobre os Autores . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 267 Referências bibliográficas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 275 Sobre a Brasport . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 287 |
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