eBook: HCMBOK – O Fator Humano na Liderança de Projetos
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- Disponibilidade:
- R$ 40,00
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Psicóloga e Terapeuta comportamental, com formação em Recursos Humanos e Gestão de Pessoas, especialista em Tanatologia pelo CTAN, Consultora de Assessments, Certified Professional & Self Coach com certificação internacional pela European Coaching Association. Membro da Associação Brasileira de Psicoterapia Cognitiva e da Associação de Terapias Cognitivas do Rio de Janeiro. Coautora do livro “Tanatologia – Temas Impertinentes”. É diretora do Human Change Management Institute, Coach e consultora em Gestão de Mudanças.
Sua formação envolve Artes Dramáticas e TI, além de pós-graduação em Marketing, e MBA em gestão de negócios pela COPPEAD – UFRJ. Aprimorou-se em liderançano MIT – Boston, EUA e no IMD – Lausanne, Suíça. É coautor do HCMBOK – Human Change Management Body of Knowledge e CEO do Human Change Management Institute.
“Atualmente, se há algo constante dentro das organizações, é a permanente necessidade de mudança. Além de preencherem uma grande lacuna na rara literatura disponível sobre o tema, Vicente e Carla trazem com esta obra uma contribuição ímpar para organizações e profissionais que têm a necessidade de liderar transformações, de forma estruturada e objetiva. As propostas, os modelos, os métodos e as experiências relatadas neste livro são, sem sombra de dúvida, leitura obrigatória para gerentes, executivos e estudantes que desejam conhecer em profundidade práticas de gestão de mudanças de nível internacional, porém cuidadosamente alinhadas com a cultura e a realidade das organizações brasileiras.”
Americo Pinto, Diretor de Pesquisa da Noorden, Coordenador Global do PMSURVEY.ORG e Professor da FGV
“Vivemos no tempo da mudança, da velocidade e da avalanche de informações. Entretanto, ainda é muito difícil para grande parte das empresas mudar sua cultura organizacional de forma eficiente. Este livro nos faz refletir sobre um elemento determinante em qualquer mudança e que a maioria dos gestores não coloca em primeiro plano: as pessoas.”
Joyce Meyer, CEO do iDigo
“Após anos conduzindo projetos, tornou-se claro para mim que o comportamento humano é a questão mais importante para o sucesso das mudanças. Pode-se levar tempo para chegar a essa conclusão, ou beneficiar-se da leitura deste livro, o qual nos mostra como o simples ‘querer dar certo’ é um ingrediente revolucionário.”
Sergio Hartenberg, CIO da L’Oréal Brasil
| Comprimento | 0 |
| E-ISBN | 9788574526454 |
| Edição | 2 |
| Lançamento | 31/10/2013 |
| Largura | 0 |
| Lombada | 0 |
| Outros | formato: ePdf |
| Páginas | 152 |
| Ano | 2013 |
| Sumário | Introdução 1. Tudo Muda, Tudo Passa 1.1. Mudar é tão difícil? 1.2. O que mudou nos processos de mudança? 1.3. Estratégias de mudança 1.3.1. Mudanças impositivas 1.3.2. Mudanças negociadas ou participativas 1.4. Os personagens das mudanças 1.5. Objetivo da Gestão de Mudanças 1.6. Importância da abordagem estratégica de Gestão de Mudanças 1.7. Gestão de projetos ou transformação organizacional? 2. HCMBOK – Human Change Management Body of Knowledge 2.1. Macrovisão do HCMBOK em formato cronológico 2.2. Iniciação e Planejamento do projeto 2.2.1. Mapeamento do Patrocinador do projeto 2.2.2. Definição de objetivo, propósito, identidade e metas do projeto 2.2.3. Mapeamento e classificação dos Stakeholders 2.2.4. Avaliar características da cultura organizacional e seus reflexos na mudança 2.2.5. Definir papéis e responsabilidades 2.2.6. Adequar ambiente físico às necessidades do projeto 2.2.7. Planejar alocação e desenvolvimento da equipe 2.2.8. Avaliar predisposição do clima para mudanças 2.2.9. Estabelecer o plano de ação de Gestão de Mudança 2.2.10. Planejar Kick-off do projeto 2.3. Aquisição 2.3.1. Avaliar riscos de choques culturais entre fornecedores e equipe 2.3.2. Definir necessidades adicionais de treinamento técnico da equipe 2.3.3. Identificar alternativas à gestão do conhecimento 2.3.4. Mapear estilos de lideranças de fornecedores 2.3.5. Validar papéis e responsabilidades (Matriz RACI) com fornecedores 2.3.6. Planejar integração dos fornecedores à cultura da organização 2.4. Execução 2.4.1. Realizar evento de Kick-off do projeto 2.4.2. Avaliar impactos organizacionais 2.4.3. Executar gestão da aprendizagem 2.4.4. Confirmar futuro da equipe no pós-projeto 2.4.5. Planejar desmobilização gradual da equipe 2.5. Implantação 2.5.1. Avaliar prontidão e segurança dos usuários para implantação 2.5.2. Assegurar comprometimento das lideranças com a implantação 2.5.3. Realizar reunião de decisão da implantação (GO / NO GO) 2.5.4. Comunicar resultado da reunião de decisão da implantação (GO / NO GO) 2.6. Encerramento 2.6.1. Executar desmobilização gradual da equipe de projeto 2.6.2. Reconhecer desempenho da equipe e individual 2.6.3. Montar mapa de lições aprendidas 2.6.4. Assegurar preparação dos usuários para treinar novos colaboradores 2.6.5. Assegurar preparação da equipe de manutenção e suporte na fase pós-projeto 2.6.6. Assegurar a realocação adequada das pessoas do projeto 2.6.7. Celebrar conquistas e metas atingidas 2.7. Produção (pós-implantação) 2.7.1. Assegurar sustentação da mudança 2.8. Atividades recorrentes em todas as etapas do projeto 2.8.1. Planejar e gerir a comunicação 2.8.2. Formar espírito de equipe e realizar dinâmicas de reforço 2.8.3. Estimular processo participativo de decisão 2.8.4. Gerir clima – conflitos, motivação, estresse e comportamentos 2.8.5. Estimular a criatividade e a inovação 3. Competências Essenciais dos Líderes de Mudanças 4. Um Caso de Sucesso O contexto Os desafios e as medidas adotadas As alternativas e a estratégia de decisão da nova arquitetura de sistemas a ser adotada O patrocínio A construção de propósito, objetivo, metas e identidade do projeto O mapeamento dos Stakeholders As características da cultura organizacional e seus reflexos na mudança Adequação do ambiente físico Seleção e desenvolvimento da equipe Maturidade para lidar com perdas Os marcos da mudança Planejamento e execução do Kick-off A gestão do conhecimento A gestão da comunicação Comunicação com a diretoria – Stakeholders patrocinadores Comunicação com o projeto – Stakeholders diretamente envolvidos Comunicação com os líderes das áreas de negócio – Stakeholders diretamente envolvidos, mas não focados em tempo integral no projeto Comunicação com a empresa – Stakeholders indiretos Comunicação com o mercardo – Stakeholders indiretos Processo participativo de decisão e gestão de conflitos Gestão do clima do projeto O resultado alcançado 5. Um Caso de Fracasso Os grandes erros O desfecho Bibliografia |